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NOTA: EL REGLAMENTO EN QUE HEMOS TRABAJADO LAS ORGANIZACIONES LO PUEDE DESCARGAR EN ESTE ENLACE
http://www.conapdis.gob.ve/html/archivos/reglamentodeleypcdweb.pdf
I. Equidad Laboral y Discapacidad
La Ley para Personas con Discapacidad, aprobada el 15 de noviembre de 2006, por la Asamblea Nacional y publicada en la Gaceta Oficial N° 38.598, el 5 de enero de 2007, cuando entra en vigencia, aborda, en noventa y seis artículos de los cuales ocho se refieren directamente a las obligaciones que deben cumplir las empresas públicas y privadas aspectos en materia de derechos y garantías en el área de trabajo y capacitación.
Además, se contemplan disposiciones en materia de salud, educación, accesibilidad y vivienda, economía, participación ciudadana, sobre el sistema nacional de atención integral de las personas con discapacidad, así como las sanciones para aquellos que incumplan la ley.
Todos estos aspectos se interrelacionan con el factor de la equidad, que se pretende generar a través de una norma y no como resultado del factor social y organizacional, producto del sistema educativo, laboral y de desarrollo.
Esto es consecuencia directa de lo señalado en el artículo 81 de la Constitución nacional:
“Toda persona con discapacidad o necesidades especiales tiene derecho al ejercicio pleno y autónomo de sus capacidades y a su integración familiar y comunitaria. El Estado con la participación solidaria de las familias y la sociedad, les garantizará el respeto a su dignidad humana, la equiparación de oportunidades, condiciones laborales satisfactorias, y promoverá su formación, capacitación y acceso al empleo acorde con sus condiciones, de conformidad con la ley. Se les reconoce a las personas sordas o mudas el derecho a expresarse y comunicarse a través de la lengua de señas”, según se lee.
El objeto y naturaleza jurídica de dicha ley están establecidos en el artículo 1 de la misma:
“La presente ley tiene por objeto regular los medios y mecanismos, que garanticen el desarrollo integral de las personas con discapacidad de manera plena y autónoma, de acuerdo con sus capacidades, el disfrute de los derechos humanos y lograr la integración a la vida familiar y comunitaria, mediante su participación directa como ciudadanos y ciudadanas plenos de derechos y la participación solidaria de la sociedad y la familia. Estas disposiciones son de orden público”
El ministerio con competencia en materia de trabajo, con la participación del ministerio con competencia en materia de desarrollo social, formulará políticas sobre formación para el trabajo, empleo, inserción y reinserción laboral, readaptación profesional y reorientación ocupacional para personas con discapacidad, y lo que corresponda a los servicios de orientación laboral, promoción de oportunidades de empleo, y colocación y conservación de empleo para personas con discapacidad.
Los órganos y entes de la administración pública y privada, así como las empresas públicas, privadas o mixtas, deberán incorporar a sus planteles de trabajo no menos de 5% de personas con discapacidad permanente, de su nómina total, sean ellos ejecutivos, ejecutivas, empleados, empleadas, obreros u obreras.
No podrá oponerse argumentación alguna que discrimine, condicione o pretenda impedir el empleo de personas que sufran de alguna discapacidad.
“Las personas con discapacidad intelectual deben ser integradas laboralmente, de acuerdo con sus habilidades, en tareas que puedan ser desempeñadas por ellas, de conformidad con sus posibilidades, bajo supervisión y vigilancia”, dice la ley.
II. Inclusión Laboral… ¿Disposición o Estrategias?
El reclutamiento laboral implica un proceso que varía según la organización. Consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la institución. Luego la selección, contratación o ingreso y la inducción, con la correspondiente adecuación de las personas a los puestos más pertinentes o viceversa.
Un gerente del área de recursos humanos, cuando aborda este proceso para incorporar personas con discapacidad, debe tener la disposición para hacerlo, pero también conocer las estrategias para ello. Analicemos algunos vacíos y fortalezas.
Vacíos: entre otros es la no existencia de una unidad curricular que aborde el talento humano con discapacidad y las estrategias para abordarlo, en las instituciones de educación superior del país. Una revisión de los programas en cuestión así nos lo indica. Entonces puede haber disposición, en mayor o menor grado, pero si el gerente de recursos humanos no tiene formación y menos información es poco lo que pueda hacer. Solo cumplir con las disposiciones legales.
En segundo lugar el que las empresas no contemplen, en su visión y misión, la inclusión laboral de las personas con discapacidad.
Las fortalezas: La incorporación, por parte de las empresas privadas, de políticas de responsabilidad social que promuevan la inclusión laboral y la discriminación positiva. El sector público impulsa el cumplimiento de la Ley para las Personas con Discapacidad, pero también es quien más la incumple.
Por último, señalaremos algunos de los elementos necesarios de conocer como estrategias para que un gerente de Relaciones Públicas o talento humano pueda abordar esta materia, y que analizaremos en sucesivos artículos:
El Sistema Nacional de Atención Integral de Personas con Discapacidad: estados y municipios; la calificación de la persona con discapacidad por parte de profesionales adscritos al Sistema Público Nacional de Salud; inclusión laboral; derechos y deberes laborales de las personas con discapacidad, hayan trabajado o no; la adecuación de la estructura arquitectónica o de infraestructura según la Norma Covenin; mecanismos de denuncias de violación de derecho al trabajo de personas con discapacidad, por parte de los empleadores; el Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad: Conapdis (Adscrito al Minpades); responsabilidades de las empresas al ingresar personas con discapacidad a su nómina de trabajadores y el sector público y privado en materia de colocación laboral
III. Discapacidad. El Sistema Nacional de Atención
Un gerente de Recursos Humanos quiere cumplir con la Ley para Personas con Discapacidad en cuanto a incorporar a la nómina 5% de empleados con discapacidad (artículo 28), e indaga que ese sistema (no está estructurado aún a nivel nacional) coordina las políticas públicas que el Estado promueve con planes, programas, proyectos y acciones dirigidas a la población con discapacidad para su atención, integración e inclusión.
También les garantiza una mejor calidad de vida, mediante el pleno ejercicio de sus derechos, equiparación de oportunidades, respeto a su dignidad y la satisfacción de sus necesidades en los aspectos sociales, económicos, culturales y políticos, con la finalidad de incorporarlos a la dinámica del desarrollo de la nación.
Igualmente, los estados y municipios pueden desarrollar servicios de integración familiar de la persona con discapacidad al desarrollo comunitario; el Conapdis puede crear unidades municipales mediante convenios con estos entes y entre otras funciones certificar la condición de personas con discapacidad, de acuerdo con los términos y condiciones establecidos en el artículo 6 la de ley. La calificación de la discapacidad es consecuencia de la evaluación individual o colectiva efectuada con el propósito de determinar la condición, clase, tipo, grado y características de la discapacidad, lo cual facilita la inserción laboral del individuo.
Si la empresa está ubicada en un municipio X, el gerente de RRHH obtiene de ese sistema información que le permitirá conocer si hay personas con discapacidad optando por trabajo; conocer los distintos proyectos que se llevan a cabo; solicitar asesoría para la adaptación y readaptación de los puestos de trabajo; y establecer actividades de prevención de accidentes laborales (independientemente de lo establecido en la Lopcymat en su artículo 79).
Asimismo, puede pedir orientación de cómo registrar su empresa para dar cumplimiento al artículo 79 de la Ley para Personas con Discapacidad; informar al Conapdis del número de personas con discapacidad y su tipo, que trabajan en ella y solicitar a las agencias de empleo del Ministerio del Trabajo datos sobre aspirantes para reclutamiento y selección de personal con discapacidad.
Es necesario destacar que las personas con discapacidad tienen menos probabilidades de conseguir un empleo que las personas sin discapacidad. No existen cifras oficiales de personas con discapacidad empleadas o desempleadas, ni su contribución al PIB, ni cuáles organismos públicos o privados cumplen con el 5% de empleados con discapacidad en su nómina. En fin, aun sin datos, formar parte de las organizaciones que promueven la inclusión laboral es todo un reto para los gerentes de RRHH.
IV. La Calificación y Certificación*Aqui va el texto en negrita*
La calificación de la discapacidad es competencia de profesionales, especializados en la materia, adscritos al Sistema Público Nacional de Salud. Esto es consecuencia de una evaluación individual o grupal efectuada para determinar la condición, clase, tipo, grado y características de la discapacidad.
La certificación le corresponde al Conapdis (desde 2008), el cual validará las evaluaciones, informes y certificados de la discapacidad que una persona tenga.
Tal certificación será requerida a los efectos del goce de los beneficios, asignaciones económicas y otros derechos que brinda el Sistema de Seguridad Social, de acuerdo con la ley.
En principio la persona con discapacidad tiene que “calificarse” en alguno de los 42 hospitales del país que realizan dicha tarea, que consiste en un chequeo médico, luego del cual se solicita, de ser el caso, la certificación.
Esta abarca niños, niñas, adolescentes y adultos, tengan o no cédula de identidad.
La partida de nacimiento y la copia de la cédula del representante son suficientes. La persona con discapacidad acude a una de las Brigadas sin Barrera, ubicadas en las estaciones del metro y en sitios estratégicos de las ciudades, y presenta su cédula de identidad original con una copia, el original de la calificación, y el personal de las brigadas verifica la información, transcribe sus datos y le toma una fotografía.
Inmediatamente le entrega el certificado de discapacidad. La Misión José Gregorio Hernández ha asumido también esta función debido a la alta demanda, estimada en 300.000 personas.
Las personas con discapacidad que no puedan acudir personalmente a la tramitación de su certificación pueden enviar a un familiar con los requisitos antes señalados para su solicitud, y un funcionario acudirá a su casa para verificar su situación y emitir su certificado.
Una vez que las personas reciben el certificado de discapacidad disfrutan de una serie de beneficios, tales como la exoneración del pago del pasaje público en el territorio regional (persiste el problema de las unidades de transporte no adaptadas), así como descuentos de 50% del costo del pasaje terrestre, aéreo o marítimo para traslados nacionales, becas, exoneraciones del pago del Impuesto Sobre la Renta y Registro Mercantil.
Además, disfrutarán de atención especial en todas las instituciones públicas. La búsqueda de empleo requiere de esta certificación. Lo facilita.
El gerente de talento humano, al iniciar los procesos de reclutamiento y selección, debe solicitarle al interesado la certificación en cuestión emitida por el Conapdis (esta se puede validar consultando su sitio web). Es un asunto de fondo y no de forma. Involucrarse. Informarse. Promover la equidad
*V. ¿Solo Barreras? *
¿Barreras, Discriminación e intolerancia? Existen en torno hacia las personas con discapacidad (PcD) y con otras características. Es histórico, bíblico, es una tricotomía. Son complementarias. De la misma raíz. Complican.
Las Barreras arquitectónicas o físicas, impiden o dificultan el desenvolvimiento de las PcD en su diario quehacer: transporte público sin mecanismos de acceso para quienes utilizan sillas de ruedas, aceras sin rampas; semáforos sin mecanismos de audio para indicarle a las personas ciegas su derecho a cruzar las esquinas; falta de indicativos visuales para las personas sordas en sitios públicos; ascensores públicos sin señalización Braille, etc. Todo esto a pesar de las Normas que proponen eliminarlas o reducirlas como la Covenin N° 3298 y múltiples e ineficaces Ordenanzas municipales. Barreras en viviendas, urbanismo, educación, salas de espectáculos, oficinas, etc. Discriminación.
La discriminación e intolerancia se manifiestan en la tendencia sexual, la discapacidad, edad, etnia y cultura, procedencia, mendicidad, indigencia, estado de salud, creencias y opiniones, filiación política y problemas psíquicos. La CN es muy clara: No debe haber discriminación alguna en el país (Preámbulo). La Ley para las PcD también lo señala, incluso en cuanto a las barreras arquitectónicas. La realidad es otra. No se dice nada acerca de las barreras actitudinales. Compleja de abordar por la presencia de prejuicios. Un problema educativo. Abordemos lo curricular y laboral.
La mayoría de los pensum de las carreras en educación superior no incluyen el tema: Ingeniería, arquitectura, urbanismo, derecho, educación, etc. En educación primaria se incluye. Muchos ingenieros y arquitectos desconocen las Normas Covenin en materia de discapacidad. Apenas las aplican al incorporarse al ámbito laboral. O en materia educativa se desconocen las estrategias para la equidad e inclusión educativa de las PcD. Desinterés. Es otra barrera. ¿Tiene dudas? Pregúntele sobre esto a alguno de ellos que conozca.
En lo laboral las PcD se enfrentan al desempleo y desinversión. La discriminación, intolerancia, las barreras físicas y actitudinales los colocan en desventaja con respecto a los demás. Los gerentes de RRHH también desconocen en su mayoría la “obligación” que tienen las empresas en incorporar a su nómina el 5% de PcD. Tampoco se desarrolla en sus carreras el proceso de su reclutamiento, selección y contratación y los recursos disponibles para ello. Las barreras, la discriminación y la intolerancia son abordadas por la norma, pero se incumple. Discriminación positiva al menos. ¿Ha visto usted una PcD desempeñando funciones de Ministro, Director, Gerente, u otras de alto nivel? Barreras. Discriminación. Intolerancia.
VI. Discapacidad. Obstáculos.
Las personas con discapacidad son miembros activos del trabajo. Mujeres como los hombres discapacitados desempeñan una actividad laboral, en puestos de trabajo poco cualificados, en puestos profesionales, de gestión y de toma de decisiones pero muchos estan el sector informal: Buhoneros, venta de loterías, tarjetas telefónicas, alquiler de teléfonos, mendicidad… ninguna perspectiva de empleo.
Según el INE, en el sector publico hay dos millones 209 mil 862 personas lo que representa 17,6% de la masa laboral, mientras que los empleados y obreros del sector privado significan el 82,4% del total. La tasa de informalidad esta en 46% aprox. Desocupación 9%.
¿Cuantos de ellos presentan discapacidad? Entre 2009 y 2010 las cifras se muestran estables: los venezolanos con discapacidad que trabajan se ubicaron en marzo del año pasado en 285.248, y en marzo 2010, en 285.836. (INE)… ¡Se sobrepasa entonces el 5% de la norma en este sector!¿Qué obstaculiza su participación en la vida activa? Barreras sociales como su propia discapacidad. La actitud y los prejuicios de las personas no discapacitadas, en especial los empleadores; La estructuración y la organización del empleo; las barreras arquitectónicas; el incumplimiento de la norma (5% de la nómina); la poca capacitación de los gerentes de RRHH en el tema, la no
En los últimos se ha logrado que la discapacidad se considere más en el marco de la igualdad de derechos, que de la asistencia social.
Los argumentos económicos que avalan el contratar a personas con discapacidad son cada vez más evidentes. Muchos empleadores han contratado a personas discapacitadas, sea en base a sus cualificaciones profesionales, sea debido a la política de equidad en materia de empleo de la empresa o bien a causa de la obligación resultante del sistema de cuotas. Las personas discapacitadas suelen ser empleados capaces y responsables cuya tasa de asistencia al trabajo es elevada, permanecen en el puesto de trabajo durante más tiempo que los demás empleados. Asimismo, contribuyen a la productividad, y al espíritu de equipo en el lugar de trabajo. Además, atraen una clientela más amplia, como las personas con discapacidades, sus familiares y amigos.
Entre los beneficios resultantes de la contratación de personas con discapacidades para la sociedad en general figuran los siguientes: Una reducción de los costos de las prestaciones públicas de discapacidad, la reducción del costo de oportunidad, la aportación de las personas discapacitadas una vez integradas en el mundo del trabajo, mediante el pago de los impuestos y del seguro social. Los obstáculos pueden ser superados tanto en el sector público como privado: Interés. Equidad.
VII. MUD + PSUV = 0 en P.P.
Las siglas las conocemos. El número 0. Apreciación cuantitativa. Lo cualitativo: PP. Políticas públicos, dirigidos hacia las personas con discapacidad. (PcD). Ni un aspirante a Diputado en las elecciones del 26S, presento un programa dirigido hacia ellos. A pesar de la Ley para las PcD (2007) y un Consejo Nacional para las PcD, ambas, desvinculadas de las PP.
Ningún planteamiento en materia educativa, de transporte publico, de empleo, inclusión social, etc. En la MUD (Colocados en orden alfabético), a pesar de su estrategia de decir lo que el gobierno no hace, es superado por el PSUV por su omisión en el tema. Es decir uno no lo propone y el otro lo omite. O viceversa, como prefiera. Lo que no toman en cuenta es que las PcD votan y tienen familia; se organizan y exigen sus derechos. Las PP tomaran otro camino. Exigirán entonces.
Es común observar a los diputados/políticos , señalar (A título de ejemplo): Eso es un dialogo de sordos; parecen políticos autistas; piden más que un ciego; se juntaron los mochos pa rascarse;…Es la idea de que los demás son débiles mentales o tontos, a los cuales se puede manipular de modo tan burdo” …Petkoff; No hay peor ciego… que un venezolano; Aquí hay tantos rumores que hasta los sordos escuchan; políticos paralíticos; parece un dialogo de sordos (las personas sordas son minoría lingüística. Usan su propio lenguaje, el de señas. Se comunican); El que no sabe es como el que no ve (Acude. Política publica de alfabetización errada. Las personas ciegas estudian y trabajan); las autoridades norteamericanas actúan como esquizofrénicos (Canciller); y este último que aglutina a los dos polos: “Dicen que la MUD está muda, pero no es así. Aquí estamos para llevarle al país un mensaje de lucha y de esperanza. Es el Gobierno que no es mudo, pero es sordo y ciego, porque no oye lo que la gente dice, ni ve lo que pasa. Tampoco huele los problemas. No tiene ni ojos, ni nariz, ni oídos”…
En fin, son buenos con las frases hacia las PcD, pero manifiestan ignorancia/desinterés hacia su problemática. La Teoría de la percepción social de las PcD. Estadios Evolutivos (Unesco. 2000) refleja 5 estadios: 1. El filantrópico (La discapacidad se percibe como una enfermedad) 2. El de la asistencia pública (Se crean instituciones para su reclusión o “atención. Es un nivel segregacionista) 3. El de los derechos fundamentales (se esgrime el derecho a la educación, al trabajo, etc.) 4. El del derecho a la igualdad (Las PcD participan en igualdad de condiciones) y 5. Y el del derecho a integración (Estadio ideal. No existen normas. Es la sociedad la que supera los estadios anteriores). Definidamente la MUD y el PSUV están aún en el estadio anterior al primero. No son filantrópicos, son ignaros. Se supera. (Ver en U.N. Manual para parlamentarios sobre la Convención sobre los derechos de las PcD y su Protocolo Facultativo.)
( http://www.un.org/spanish/disabilities/default.asp?navid=42&pid=1410)
Argot mas significativos: “Quienes no creen en la democracia son sordos, ciegos y paraliticos”. Velásquez. Ex presidente. 1992. “El sistema electoral venezolano, es primitivo, pero tan primitivo, que parece diseñado no para analfabetos, sino para mongólicos”. Jesús Petit Da Costa. Ex Procurador de la Nación. 1993. Institución que representa a los ciudadanos ante el Estado. “MinDefensa de Colombia es retardado mental, por lo menos” Chaves. Presidente. 2009
VIII. Publicidad y PcD
La publicidad esta considerada no solo como un medio para promover el consumo. También modela conductas. Quienes participan en la publicidad promoviendo productos de consumo tienen un perfil determinado. Se trata de buscar alguna relación entre el producto, los actores y el consumidor finalmente. Esto se relaciona con las “actitudes” o los comportamientos que transmite.
Grandes empresas de consumo masivo, dirigen sus políticas de responsabilidad social hacia las personas con discapacidad (PcD), promoviendo inclusión laboral, programas educativos, de rehabilitación, de apoyo a edificaciones escolares, dotación, capacitación, becas. En fines, muchas más, que son apreciables desde todo el punto de vista mas no el publicitario
En Europa, Campofrío ha incluido en su última campaña publicitaria en televisión a un joven en silla de ruedas, poniendo así en práctica el protocolo firmado por el Comité de Apoyo a las Personas con Discapacidad en los Medios de Comunicación.
El objetivo de este compromiso “es demostrar que es posible contribuir a normalizar la imagen de las PcD a través de la publicidad convencional”, según explica la compañía. “Creemos que la publicidad tiene que ser un reflejo de lo que ocurre naturalmente en la sociedad, y dado que así es en la vida real, podemos mostrar la integración absolutamente normal de los discapacitados en la publicidad”. No obstante “La discapacidad está poco y mal representada en los medios de comunicación”
En nuestro país, la ley para las PcD, (2007) no contempla la no discriminación en la publicidad hacia estas personas, mucho menos su accesibilidad, es decir incorporación de subtítulos o interpretación en lenguaje de señas, es decir accesibilidad de la información de la publicidad. Fevap no creo se lo haya planteado, salvo mejor opinión
Claudia Werneck, en el libro ¿Es usted gente?, señala que “la humanidad encuentra innumerables formas de manifestarse, no admite la comparación entre diferentes condiciones humanas, ni privilegia a una de ellas en detrimento de otras”.
Alvarado, S. de Andrés y R. González, proponen un desglose de mensajes publicitarios en función del tipo de anunciante y de su objetivo comunicacional: – Publicidad de concienciación social que pretende concienciar a la población sobre la necesidad de eliminar los perjuicios y mejorar la integración de las PcD, puede dirigirse a personas con discapacidad, con la intención de que se vean representadas – Publicidad corporativa que difunde su obra social a través de la imagen de las PcD. Pretende generar una imagen positiva para la empresa, con dos posibilidades:- 1. Publicidad con causa. Se ofrece algún beneficio a un determinado colectivo o causa social vinculada a la discapacidad a cambio del consumo de un bien o servicio y 2. Publicidad normalizadora. Promociona un producto o servicio en el que aparecen PcD o se hace alguna referencia al tema, en ambas ocasiones la presencia de la discapacidad pretende mostrar a personas, sin incidir en su sexo, edad, color de piel, religión, o discapacidad, se busca mostrar una situación normalizadora. ¿Le interesa a la Federación Venezolana de Agencias de Publicidad? ¿A alguna empresa?
